A személyzet szükségességének meghatározása: a koncepció, a tervezési módszerek és a fedezés módjai

Bármely vállalat egyik legértékesebb erőforrása a személyzet. Ez azonban meglehetősen drága. Ezért rendkívül fontos meghatározni az alkalmazottak számát, ahol lehetőség van a maximális gazdasági hatás elérésére a legalacsonyabb költséggel. Ehhez speciális technikákat és megközelítéseket alkalmaznak. A személyzet szükségességének meghatározása a vezetés egyik kiemelt feladata. A folyamat végrehajtásának módját tovább tárgyaljuk.

A munkaerő-szükségletek típusai

A személyzet szükségességének meghatározásának folyamata strukturált átfogó intézkedések rendszere. Feladata a gyártási folyamat konkrét céljainak elérése. Ez egy meglehetősen bonyolult eljárás, mivel nemcsak a szükséges feladatokat ellátó alkalmazottak számát kell meghatározni, hanem a leghatékonyabb termelési rendszer létrehozását is. Ezért a személyzetet képesítésüknek, tapasztalatuknak megfelelően is kiválasztják. Ha szükséges, képzés.

Egy szervezetben a tervezésnek több különböző fejlesztési területet kell érintenie. Ebben az esetben az emberi erőforrások területén a tervezési folyamat a lehető leghatékonyabb lesz.

Különböző megközelítések és módszerek vannak a személyzet szükségességének meghatározására. Leggyakrabban 2 fő típusra oszthatók:

• Ígéretes. Ezt a megközelítést stratégiainak is nevezik. Ez kapcsolódik a szervezet jövőjéhez. A személyzet szükségességét ebben az esetben a szervezet választott tevékenységének megfelelően határozzák meg. Ugyanakkor hosszú távon nemcsak a munkaerőforrások számát számítják ki, hanem a munkavállalók képzettségi szintjét is.
• Szituációs. Az ilyen tervezés lehetővé teszi a termelés számára a szükséges mennyiségű erőforrást a közeljövőben. Ezzel a megközelítéssel figyelmet fordítanak a személyzet forgalmára, valamint a vakáció, a betegnapok, az anyaság és a hosszú távú vakáció, a csökkentések stb. tanulmányozzák.

A tervezési eljárást folyamatosan, különböző időszakokban hajtják végre. Tehát egy hasonló eljárás lehet:

• Rövid távú - legfeljebb 12 hónap.
• Középtávú - 1 évtől 5 évig.
• Hosszú távú - több mint 5 év.

A tapasztalt vezetők meghatározzák a személyzet minőségi és mennyiségi igényét is. A második esetben beállíthatja a vállalat alkalmazottainak pontos számát. Minőségi értékeléssel meghatározzák egy bizonyos képesítéssel rendelkező személyzet szükségességét.

Mennyiségi igény

A minőségi és mennyiségi személyi szükségletek meghatározása jelentősen eltér. A tervezés mindkét irányban történik. A mennyiségi mutatók meghatározásakor olyan módszert választanak ki, amellyel kiszámítható az állam alkalmazottainak optimális száma. Ennek az értéknek a meghatározása egy bizonyos időkereten belül történik.

A személyzet mennyiségi szükségletét több alapvető mutató segítségével határozzák meg:

• Lista alkalmazottak száma. Ez a listán szereplő alkalmazottak száma Egy adott időpontban. Ugyanakkor az alkalmazottak száma, akik elhagyták és megérkezett az elemzés napján figyelembe veszik.
• Részvételi szám. Azon alkalmazottak száma, akik a vállalat személyzetében vannak, és akiknek ezen a napon dolgozniuk kell munkájuk elvégzéséhez. Ha megtalálja a különbséget az átlagos létszám és a részvételi arány között, akkor a nyaralás, az üzleti út, az alkalmazottak betegsége miatt az egész napos állásidőt jelzi.
• Alkalmazottak átlagos száma. A személyzet számának egy bizonyos ideig történő nyomon követéséhez ezt a mutatót használják. Az átlagbérek, a munkatermelékenység, a forgalmi együtthatók, a személyzet forgalmának stb. . Ha meg kell találnia az alkalmazottak átlagos számát egy hónapra vagy egy másik időszakra, akkor az egyes napok listaszámát össze kell adni, osztva a napok számával. Ugyanakkor figyelembe veszik a hétvégéket és az ünnepeket. Ha meg kell határoznia az év átlagát, összegezze az alkalmazottak átlagos számát minden hónapban. Az eredmény osztva 12.

A bemutatott mutatók meghatározása érdekében a listát és a részvételi összetételt a gyártási helyszínen rögzítik. Ugyanakkor az információforrás a következő megrendelések bérbeadás a pozícióból való elbocsátás, a munkavállaló áthelyezése, cseréje, ideiglenes távolléte érvényes okból stb. .

Az alkalmazottak számának kiszámításához egy adott időpontban különböző módszereket alkalmaznak a személyzet szükségességének meghatározására:

1. Munkaintenzitás módszer. Magában foglalja a munkafolyamat idejére vonatkozó információk felhasználását.
2. Számítási módszerek. A szolgáltatási szabványokra, a munkahelyekre, a számra és a kezelhetőségre vonatkozó adatokat használják.
3. Sztochasztikus technikák. Lehetővé teszi a numerikus jellemzők meghatározását korrelációs vagy regressziós elemzéssel.
4. A szakértői értékelések módszere. Egyszerű vagy kiterjesztett (egyszeri, többszörös) számításokat tartalmaz.

Minőségi mutatók

A személyzet minőségi szükségletének meghatározását jelentős nehézségek jellemzik. Az elemzőnek egy ilyen tanulmány során meg kell határoznia nemcsak a személyzet számát, hanem a szervezet által igényelt szakmaiság mértékét, az alkalmazottak képesítését is.

A nehézség abban rejlik, hogy jelenleg nincs egységes rendszer a munka minőségének, a munkavállalók potenciáljának meghatározására. Csak egy alaplista van jellemzők és tulajdonságok, amelyek meghatározzák a képzettség mértékét, a munkavállaló készségeit:

• Gazdasági. Határozza meg a munkavállaló által végzett munka összetettségét, képesítését, munkakörülményeit, szolgálati idejét és iparági hovatartozását.
• Személyes. Bizonyos készségek, fegyelem, hatékonyság, feladataik lelkiismeretes teljesítése, kreativitás és kreativitás jelenléte.
• Szervezeti és technikai. A munkaerő technikai felszerelése, vonzereje, szintje a termelési technológia szervezéséről, racionalizálás.
• Szociokulturális. Társadalmi aktivizmus, kollektivizmus, erkölcsi és általános kulturális fejlődés.

A szervezet személyzetének minőségi alapon történő meghatározása a következő adatokon alapul:

• Szervezeti felépítés.
• A munkavállalók megoszlása szakmai képesítési szint szerint (a gyártási és műszaki dokumentációban feltüntetve).
• A munkahelyekre vonatkozó követelmények.
• A vállalat strukturális részlegeinek személyzeti táblázata.
• Szervezeti és irányítási folyamatok szabályozása.

Minden minőségi jellemző esetében meg kell határozni a személyzet létszámának szükségességét. A szervezet megfelelő működéséhez szükséges alkalmazottak teljes számát az egyes kritériumok eredményeinek összegzésével határozzák meg. E célból a következő szervezeti dokumentumokat dolgozzák ki:

• Rendszercélok, amelyek alapján a vállalat szervezeti felépítése épül.
• Általános szervezeti felépítés a vállalkozás és részlegei.
• Személyzeti táblázat.
• Munkaköri leírások. Ezeket a fő és vezető személyzet funkcióinak összetettségének kiszámítására is használják.

A munkaerő-források szükségességét befolyásoló tényezők

Vannak olyan tényezők, amelyek befolyásolják a személyzet tervezésének folyamatát és meghatározzák a személyzet szükségességét.

Lehetnek közvetlen vagy közvetett, belső vagy külső. A következő tényezők befolyásolják a legnagyobb hatást:

• Munkaerő - piaci feltételek. Ezeket több jellemző határozza meg. A feltételek közé tartozik a demográfiai helyzet, a munkanélküliség, az oktatás minősége, a munkaerő-kínálat és-kereslet a különböző iparágakban, a foglalkoztatási szolgálat bevonása a szakemberek képzésébe.
• Technológiai újítások. Az aktív haladás a modern világban az emberi munka egyszerűsítéséhez vezet, megváltoztatja annak tartalmát. Ez időszerű átképzést igényel a képzett szakemberek számára.
• Változások a jogalkotás területén. Ezt a tényezőt nehéz megjósolni. Ez a munkavédelem és a foglalkoztatás területére vonatkozó jogszabályokra vonatkozik.
• A versenytársak felvételének megközelítése. A szervezetnek folyamatosan figyelemmel kell kísérnie és tanulmányoznia kell a versenytársak személyzetével való együttműködés módszereit és megközelítéseit. Ezen információk alapján a szervezet saját személyzeti politikáját kiigazítják.
• Vállalati célok. Ezek lehetnek rövid vagy hosszú távúak, és közös stratégia hatálya alá tartoznak.
• Finanszírozás. Minden szervezet rendelkezik bizonyos pénzügyi képességekkel. Ennek alapján kiválasztják a szervezet személyzeti politikáját is.
• Humán erőforrás potenciál. Ez a marketing terv sikerének alapja. Ha a vállalkozás személyzeti szolgálata figyelembe veheti a fejlesztési zónát, a személyzet képességeit, ez lehetővé teszi az időben megjelenő üres álláshelyek bezárását.

A munka szakaszai

A személyzet szükségességének meghatározásának több fő szakasza van. Leggyakrabban három fő folyamatot különböztetünk meg egy ilyen feladat végrehajtása során.

Az első szakaszban a vállalat elemzi saját forrásait. Ez azért szükséges, hogy meghatározzuk, lehetséges-e a jövőben az ilyen igények kielégítése. At ugyanakkor a vállalat nyeresége és forgalma fontos mutatók. Elegendő forrással kell rendelkeznie az alkalmazottak munkájának kifizetéséhez.

Ezután a második szakaszban elemezzük a személyzet szükségességét az elmúlt időszakban. , következtetést vonnak le a munkaerő-források felhasználásának célszerűségéről és hatékonyságáról. Az elemző azonosítja a folyamat gyengeségeit. Hosszú távú tervet dolgoznak ki, amely lehetővé teszi a teljes kiküszöbölést vagy minimalizálást a negatív hatás korlátozó tényezők.

A harmadik szakaszban a személyzeti politika területén jelenleg konkrét intézkedésekről döntenek. Ez figyelembe veszi az Általános a szervezet céljai és célkitűzései. Döntés születik egyes alkalmazottak megtartásáról és csökkentéséről. A személyzet szükségességének meghatározása után több döntést lehet hozni:

• létszámcsökkentés;
• a személyzet vonzása kívülről;
• a személyzet képzése és átképzése.

Ezenkívül ezek a műveletek egyidejűleg is végrehajthatók. Ez a szervezetben kialakult helyzettől függ.

A szükséglet meghatározására szolgáló módszerek

A vállalat személyzet iránti igényének meghatározása bizonyos módszerekkel történik.

Számos népszerű technika létezik:

1. A munkanap fényképezése. Ez egy hatékony, de nagyon időigényes módszer. A munkavállaló számára számos felelősség van meghatározva. Végrehajtásuk során az időt rögzítik. Ez a megközelítés lehetővé teszi a felesleges műveletek azonosítását. Bizonyos esetekben döntés születik arról, hogy szükség van-e egy adott alkalmazott munkájára az általános termelési folyamatban vagy az üresedésre. Szükség lehet kis mennyiségű munkára, hogy a személyzet két egységét egybe egyesítse.
2. Számítás a szolgáltatási szabványok szerint. Bizonyos teljesítménymutatókat minden alkalmazott számára különböző szabványok és szabályok alapján határoznak meg. A napi termelési arányról szóló információkkal a vezetők kiszámíthatják a személyzet szükségességét egy bizonyos ideig.
3. Szakértői értékelések. Ez az egyik legnépszerűbb módszer. Különböző vállalatokban használják. A vezetők véleménye meghatározó a személyzet szükségességének meghatározásában. De a ugyanakkor a vezetők kell jellemezni a magas szintű képzés és a szakmaiság. Fontos, hogy a jövőben világosan megértsük ennek az iparágnak a fejlődését.
4. Extrapoláció. A jelenlegi adatok alapján hosszú távú előrejelzés készül. Ez figyelembe veszi a lehetséges változásokat. Ez lehet az árak emelkedése, az állam tervezett intézkedései ebben az iparágban, a jövőbeni fejlődése stb. . Ezt a megközelítést akkor alkalmazzák, ha a szervezet belső és külső munkakörülményei stabilak. Hazánkban csak rövid távú tervezésre használható.
5. Számítógépes modell készítése. Az osztályvezetők olyan információkat továbbítanak, amelyek alapján számítógépes előrejelzés készül a szervezet munkaerő-igényeiről egy adott perspektívára. Ez egy viszonylag új módszer, így még nem sikerült jelentős eloszlást szerezni. Jelentős pénzügyi költségeket, valamint megfelelő szakemberek bevonását igényli. A technika jobban megfelel a nagyvállalatoknak.

Számítási képletek

A személyzet szükségességének meghatározása speciális számításokkal történik.

A képlet kiválasztása előtt meg kell határozni, hogy a vállalat hajlamosabb-e a személyzeti politika lefolytatására:

• A termelés mennyiségének növelése, amely további személyzet bevonását igényli.
• A gyártási termékek számának csökkentése, ami a munkaerő-források felszabadításához vezet.
• A termelés volumene nem változik. A személyzet szükségességét a személyzet természetes mozgása határozza meg elbocsátás, rendelet, nyugdíjkorhatár elérése stb. .

Ezért a vállalkozások tervezési osztályaiban a termelés növekedésének kiszámítása és igazolása történik. Növelni munkatermelékenység minden tényezőt figyelembe vesznek. A tervezett alkalmazottak számának meghatározásához a képletet kell alkalmazni:

Psp = Bsp * I + OI,

ahol a Psp a tervezett időszakban a személyzet átlagos tervezett létszáma, a Psp az elmúlt (bázis) időszak személyzetének száma, valamint a jövőbeni termelési volumen változásainak indexe, az OI a bázisidőszakban a személyzet számának teljes változása.

Alkalmazottak átlagos száma

A személyzet szükségességének meghatározása egy másik képlet szerint történhet. Az alkalmazottak átlagos számát az alábbiak szerint határozhatja meg:

HR = Hr * Kss,

ahol Hr az átlagos alkalmazottak száma, Hr az alkalmazottak száma szükséges végezze el a feladatot egy műszak alatt, a Kss az átlagos személyzet együtthatója.

A szükséglet fedezésének módjai

Amikor meghatározzák a munkaerő-források szükségességét, felvázolják annak fedezésének módjait:

• Külső. Ebben az esetben figyelmet fordítanak a szakosodott oktatási intézmények, a személyzet átképzési központjainak diplomáira, valamint a munkaerő-felvételi ügynökségek javaslataira, a nyílt munkaerőpiacra.
• Belső. A vállalat munkatársai átképzésen mennek keresztül, javítják képesítésüket. Ehhez , a szakmai fejlődés megvalósul ki a karrier-növekedés lehetőségére. Ez a megközelítés csökkenti a személyzet fluktuációját.

A kisegítő személyzet száma

A segédszemélyzet szükségességének meghatározása szintén egyszerű képlet szerint történik:

Chsvr = Crm * RS * Kss,

ahol a Chsvr a regisztrált támogató személyzet száma, a Crm a szám munkahelyek kiegészítő alkalmazottak, RS – a munkanapok száma Egy nap alatt.