Mi a hr politika?? Személyzeti politika: lényeg, koncepció, típusok, fő irányok és jellemzők

Jelenleg az emberi tőkét egy modern vállalat egyik fő eszközének tekintik. Az emberi erőforrások fejlesztésébe történő folyamatos beruházások nyereségesek, és sok hasznot és nyereséget hoznak a cégnek. Ennek a megközelítésnek köszönhetően az emberi erőforrás menedzsment területe egyre inkább fejlődik, meghatározva a modern szervezetek céljait, módszereit és feladatait.

Ennek a tanulmánynak a relevanciája tevékenységi terület a modern szervezetek abban a tényben rejlik, hogy az orosz körülmények között az egyik tényező a versenyképesség és a túlélés a vállalat, hogy biztosítsa a magas színvonalú emberi erőforrások, amelyek végrehajthatók végrehajtásával racionális személyzeti politika.

Koncepció

A HR-politika a vállalat stratégiájának egyik eleme, amely a vállalat személyzetével való együttműködés eljárásaiból és gyakorlataiból áll. Biztosítania kell az igények, ambíciók és szakmai törekvések kielégítését a vállalkozás céljainak és célkitűzéseinek elérésében.

A személyzeti politika a "személyzeti menedzsment"kifejezéssel felcserélhető kifejezés. A szervezet személyzeti politikájának lényege, hogy ez a koncepció ugyanakkor a teljes vállalatirányítási rendszer fontos eleme, vagyis az egymással összefüggő összetevők halmaza, amely a következő alrendszerekből áll: a munkavállalók kiválasztása a munkahelyekre, értékelésük, alkalmazkodásuk és képzésük, előléptetésük, javadalmazásuk, a munkavállalók szervezése és irányítása, a társadalmi tevékenység és a társadalombiztosítás. A személyzeti politikát hozzá kell igazítani az adott vállalatnál kialakult irányítási rendszerhez, mivel az szorosan kapcsolódik hozzá.

Szervezet

A szervezet személyzeti politikájának fogalma és lényege a szabályok rendszere és a szabályokat, amelyeket bizonyos módon meg kell érteni és meg kell határozni. Az emberi erőforrást összhangba hozzák a vállalat általános tervével. Ezért kiderül, hogy minden személyzeti menedzsment tevékenységet (kiválasztás ,személyzet, tanúsítás, képzés, promóció) előre megterveznek, és összehangolják a szervezet feladatainak és céljainak általános bemutatásával.

A szervezet személyzeti politikájának lényege, hogy arra összpontosít, hogy a személyzeti potenciált összhangba hozza az egész vállalat fejlődésének céljaival és taktikájával. Azok az ipari folyamatok, amelyek a szervezetben zajlanak, speciális személyzetet igényelnek. A személyzeti menedzsment célja a szervezet normál működéséhez szükséges emberi erőforrás biztosítása.

A fejlődés eredete

A HR-politika koncepciójának keletkezését a vállalat HR-menedzsment funkcióinak összefüggésében kell figyelembe venni.

A második világháború előtt ez a koncepció inkább a szociális ellátásokhoz kapcsolódott. Az évek során a személyzeti politika fogalma jelentősen bővült. A huszadik század 1940-50-es éveiben a vállalat személyzete gyorsan fejlődött. A menedzsment feladatai közé tartozott a toborzás, A kiválasztás, az új alkalmazottak képzése és a javadalmazás kezelése. Ugyanakkor nőtt a vállalkozások képzésében, a munkahelyek értékelésében és a foglalkoztatás tervezésében részt vevő szakemberek száma. Azóta beszélhetünk a személyzeti funkció fejlesztéséről, Vagyis mindenről a tevékenységek típusai, az emberek működésével kapcsolatos a vállalkozásban.

A személyzeti politika fogalmának kidolgozásának fő szakaszai és a személyzeti politika lényege a következő:

• az iparosodás előtti korszak az alkotók időszaka, akik ilyen tevékenységeket folytattak: vadászat, raktározás, ruhagyártás, mezőgazdaság, ércbányászat, fémmegmunkálás, építőipar, kereskedelem, kézművesség;
• az ipari korszak a szakemberek időszaka - az ipar fejlődése, a tömegtermelés, számos könnyen elsajátítható szervezeti struktúra létrehozása, állandó munkahelyek, munkaértékelés, munkaerőköltségek, munkaügyi kapcsolatok, munkaidőn alapuló javadalmazás;
• a posztindusztriális időszak korszaka a személyzet együttműködésének időszaka-rugalmas termelési rendszerek létrehozása, információs rendszerek használata, szervezés, szerkezetátalakítás, újratervezés, szolgáltatások fejlesztése, ügyfélorientáció, HR stratégiák, multitasking, rugalmas foglalkoztatási formák és javadalmazás, Csoportos munkaformák, audit, outsourcing, foglalkoztatás, coaching, szellemi tőke, tudásmenedzsment.

A 80-as években megjelentek a szakszervezetek, amelyek tevékenysége a munkavállalók képviseletére, valamint a munkáltatókkal való megfelelő interperszonális kapcsolatok ápolására irányult. Tevékenységükben nagy figyelmet fordítanak a szakmai fejlesztési programokra, valamint a munkavállalói motivációs és értékelési rendszerekre.

Az 1990-es években a vállalat megfelelő működéséhez szükséges csapatmunka és elkötelezettség fokozatosan dominálni kezdett. A képzési rendszerek szabványosításának folyamata a vállalkozások egyesülésével kapcsolatban.

Szerep

A személyzeti politika lényege és szerepe a szervezetben a vállalkozásfejlesztés jelenlegi szakaszában óriási.

A gyakorlatban a HR-politika, mint egy élő szervezet, érzékeny a vállalatban bekövetkező változásokra. Az intenzív és céltudatos személyzeti politika végrehajtásának szükségessége teljes mértékben megvalósult a piacgazdasággal rendelkező országokban.

Ennek előfeltétele a rendszermenedzsment kialakulása volt, mint az emberi erőforrás menedzsment új modelljének kialakulásának lehetősége.

A legtöbb vállalat és cég vezetése nem képezi teljes mértékben a személyzeti politika szükségességét és szerepét. Nagyon fontos azért is, mert az emberi erőforrások fejlesztésére irányul. Ez a fajta menedzsment alapvető előfeltétele a szervezet személyzeti irányítási technológiáinak fejlesztésének. Alapvető fontosságúnak tekintik a HR stratégiának a vállalat általános fejlesztési tervének való megfelelését.

A személyzeti politika növekvő szerepét az orosz szervezetekben a társadalmi-pénzügyi kritériumok radikális változásai okozzák, amelyekben most működnek. De az orosz vállalatok személyzeti irányítása elsősorban a munkavállalók fogadására és elbocsátására, a személyzeti dokumentáció nyilvántartására korlátozódik, és ez nem elegendő a hatékony végrehajtáshoz kereskedelmi tevékenység modern körülmények között.

Funkciók

A személyzeti politika funkciói és a személyzeti politika lényege szorosan összefügg egymással.

Között a fő funkciók , a következőket lehet megkülönböztetni:

• A tervezési funkció előrejelzési tényezőket igényel, amelyek befolyásolhatják a szervezet tevékenységét, megfelelő módszereket készítenek azok befolyásolására.
• A szervezeti funkció magában foglalja a tervezett feladatok végrehajtásához szükséges előkészítő tevékenységek sorozatát. A menedzser szerepe itt az, hogy szervezeti struktúra létrehozása, ez, figyelembe véve a befejezett tervezési tevékenységek eredményeként kapott adatokat, hozzájárul a kitűzött feladatok megvalósításához.
• A vezérlési funkció olyan műveleteket tartalmaz, amelyek a tényleges paramétert az elfogadott modellel hasonlítják össze.

Fő célkitűzések

A HR-politika, mint minden más, magabiztos, végtelen folyamat a célok, képességek és készségek rugalmas megváltoztatásában. A megfelelő alkalmazottak kiválasztása, szükséges a vállalat fő funkcióinak ellátása a személyzeti menedzsment alapvető céljainak tekinthető.

A személyzeti politika lényegét és céljait az alábbiakban mutatjuk be.

Az első cél a következő kritériumok teljesítését igényli:

• mennyiségi és minőségi igények meghatározása a munkaerőforrások területén;
• az alkalmazottak kompetens kiválasztása és felvétele;
• a vezetők és alkalmazottak kompetenciáinak kezelése;
• csapatok létrehozása és fejlesztése;
• vezetői fejlesztés.

A második cél a következő folyamatok fejlesztését igényli:

• ellenőrzés a munka hatékonysága a vállalkozás személyzete, a növekedés és a csökkenés okai;
• a vállalati személyzet igényeinek elemzése;
• motivációs kommunikációs rendszerek tervezése, megvalósítása és átalakítása.

Azonban nem minden HR-politikai cél univerzális, ezért nem használhatók egyetlen vállalatnál sem. A vállalkozások különböznek üzleti tevékenységük jellegében, a munkakörnyezetben, a munkaszervezésben, az emberek csoportjaiban, még az általuk tapasztalt problémákban is. Ezért minden cél kifejezetten a vizsgált vállalathoz igazítható.

Fő feladatok

A személyzeti menedzsment területnek a lehető legmagasabb szinten kell ellátnia feladatait. Ez a folyamat közvetlenül befolyásolja a vállalat sikerét, hatékonyságát és jövedelmezőségét.

A személyzeti politika lényegét és céljait az alábbiakban mutatjuk be:

• Eszközkezelés: a HR osztály felelős a legmegfelelőbb személyi és gazdasági rendszer kialakításáért. Ez tartalmazza az alkalmazottak összes funkciójának leírását és a rájuk vonatkozó követelményeket, az idő és a munkahely megszervezését, a vállalati kultúrára és a vállalkozás céljaira vonatkozó információkat. Ez magában foglalja a humán tőke potenciáljának értékelését is, a rendszer díjazás, a bónuszok, valamint az új alkalmazottak felvétele és kiválasztása. A vállalat számára fontos menedzsment eszközök segítenek nekik sürgős döntések meghozatalában.
• Kompetencia menedzsment: ez a szerep felelős a pozíciókban lévő emberek helyes alkalmazkodásáért. Ennek a funkciónak az alapossága és részletessége befolyásolja a szervezet készségét arra, hogy megbízhatóan és gyorsan elvégezze feladatait. Ezt közvetlenül a megfelelő képesítéssel és kompetenciával rendelkező emberek jelenlétében fejezik ki bizonyos pozíciókban. Itt fontosak lehetnek olyan tényezők, mint a tudás, a tapasztalat, a készségek, a képességek, sőt az alkalmazottak értékrendje is. Az úgynevezett kompetencia kocka, amely a személyzetfejlesztés elemeinek alapvető leírását tartalmazza, segít a megfelelő emberek kiválasztásában.
• Változásmenedzsment: a szervezetek egyre inkább tisztában vannak az állandó rugalmasság szükségességével. A mai dinamikus környezet megköveteli, hogy a vállalatok gyorsan és folyamatosan reagáljanak és javítsanak. A HR osztály felelős a kommunikáció, a munkavállalói részvétel területén szükséges tevékenységek megtervezéséért. Később kezeli a stabilizációs folyamatot és kiküszöböli a válságokat.
• Értékteremtés menedzsment: ez a terület a költségek és a munka eredményeinek mennyiségi értékelésén, valamint a személyi munkaerő monetáris egységekben való képviseletén alapul.

Lényeg és irányok

A személyzeti politika lényege és irányai a vállalat társadalmi potenciáljának kialakulásával kapcsolatos célok meghatározása, valamint a meglévő megvalósításukra való törekvés lehető legnagyobb mértékű biztosítása külső és belső feltételek. A fenti meghatározásban meg kell különböztetni a személyzeti politika három fő területét.

Az első az a feltételezés, hogy a személyzeti politikának, mint bármely másnak, a tervek és koncepciók konkrét feltételezéseinek kidolgozására és elérésére kell irányulnia.

A második szempont a megvalósításhoz kapcsolódik. A programozási és tervezési folyamatot, amely szintén nem politika, egyenlően kell kezelni.

A harmadik szempont arra vonatkozik, hogy meg kell állapodni azzal a ténnyel, hogy egyes célokat nem lehet elérni, mások pedig nem érik meg. Ezért a tervezésnek és a végrehajtásnak rugalmasnak kell lennie.

A politikai irányok erősen befolyásolják egymást. Az egyik megváltoztatása megváltoztatja a másikat. Ezért a személyzeti politika céljai és a vállalat küldetése elválaszthatatlanul összekapcsolódnak. A HR-politika a vállalat küldetését szolgálja, amely viszont rendkívül fontos. Ezenkívül a két fogalom közötti kapcsolatnak van néhány visszacsatolási jellemzője: a egy kéz, a misszió befolyásolja a vállalat személyzeti politikáját, másrészt megfelelően végrehajtott személyzeti politika nélkül a misszió nem hajtható végre.

Fajták

A személyzeti politika fogalma - nem csak változás a már létező hagyományos kifejezések meghatározásában. Ennek a koncepciónak megfelelően egy teljesen új paradigma alakul ki az emberi tőke irányításában. Az új filozófia felhívja a figyelmet arra a tényre, hogy az emberi erőforrások tőke, amelyet meg kell szorozni.

A személyzeti politika modellábrázolása a következő elemeket tartalmazza:

• személyzeti stratégia, amely része a szervezet stratégiájának és a koncepciónak, amely az emberi erőforrásokat formálja és vonzza a konkrét célok elérése érdekében;
• személyes érdekek a fő üzleti folyamatokkal kombinálva;
• eszközök.

A szervezet személyzeti politikájának lényege és típusai két modellben tükröződhetnek: a Michigan-modell és a Harvard-modell.

A Michigani Modell

A Michigani modell koncepcióját a Michigani Egyetem kutatócsoportja dolgozta ki. Tevékenységük eredménye a stratégiai személyzeti menedzsment koncepciójának kialakulása volt, amelyben a személyzeti menedzsmentet a vállalat struktúrájával és stratégiájával kombinálták.

Az ilyen típusú politika lényege, hogy összekapcsolja a vállalat működésének minden aspektusát, valamint a gazdasági, politikai és kulturális erők hatását. Ebben a modellben az emberi erőforrásokat és a szervezeti struktúrát az Általános stratégiának megfelelően kell kezelni. A megfelelő modell felsorolja a személyzeti politikai ciklust alkotó főbb, egymással összefüggő funkciókat.

A vállalat rugalmasságának növelése a piacon nagymértékben függ a személyzet képzettségétől. Minél gyorsabban javul az alkalmazottak tudása és készségei a folyamatosan változó körülményekhez, annál nagyobb a siker valószínűsége az egész vállalat számára. Ezért a vállalkozás megfelelő működése elsősorban a személyzet megfelelő döntéseitől függ, amelyeknek a betöltött pozíciótól függően módosítaniuk kell a munkavállaló kompetenciáinak minőségét. A versenyképesség növelése nagymértékben attól is függ, hogy a munkavállalók hogyan viszonyulnak az általuk végzett munkához. Azok az emberek, akiknek szakmai pozíciója biztonságos és megbízható, hatékonyabbak lesznek és részt vesznek az önfejlesztésben. Ebben az esetben nagyon jó motiváció a promóció lehetősége a vállalat hierarchiájában.

A személyzeti politika fő területei és a személyzeti politika lényege ebben a modellben a következők: munkavállalói részvétel, mobilitás, motivációs típusok és Munkaügyi Szervezet. Ennek a koncepciónak a feltételezése a külső érdekelt felek (például részvényesek, kormány, hatóságok) befolyásának lehetősége helyi én, - az ügyfelek és beszállítók kormánya), valamint belső (például alkalmazottak, vezető személyzet, szakszervezetek), valamint külső szituációs tényezők (értékjog, munkaerő-piaci és technológiai változások, stratégia, vezetési filozófia, feladatok).

A Harvard-Modell

A Harvard modell HR politikája közvetlenül befolyásolja az emberi erőforrások bevonását, kompetenciáját és hatékonyságát, ami hosszú távú hatással van az egyéni elégedettségre, a szervezeti hatékonyságra és a társadalmi jólétre. Mindezek a területek összekapcsolódnak egymással.

Ezek a modellek a hard (Michigan modell) és a soft (Harvard modell) megközelítéseket képviselik a személyzeti politikában.

Útvonalterv

A személyzeti politika fogalma és lényege az elemek rendszerén keresztül tükröződik:

• a személyzet igényeinek tervezése: fontos meghatározni, hogy hány ember fogja elvégezni ezt a munkát, és milyen képesítéseket kell bizonyítaniuk;
• toborzás: A magas szakmai képesítéssel rendelkező emberek közül válassza ki azokat, akik a legalkalmasabbak egy adott feladatra;
• szakmai fejlesztési rendszer;
• a munkavállaló teljesítményének értékelése a hatékonyság szempontjából;
• a személyzet javadalmazásának alapelvei;
• a foglalkoztatás állapota és szerkezete;
• motivációs rendszer;
• szervezeti rendelkezések.

A személyzeti politika fő iránya az, hogy nemcsak a vállalkozás nyereségének és pénzügyi sikerének maximalizálására, hanem a munkavállalók számára kényelmes munkakörülmények és fejlesztési lehetőségek megteremtésére is szükség van. Ezután a legjobb garancia lesz egy adott vállalat fejlődésére.

Jellemzők a kormányzati szervekben

Tekintsük az állami személyzeti politika lényegét.

Ennek a fogalomnak számos meghatározása van, amelyeket a tudósok és a szakemberek az emberi erőforrás menedzsment területén vázolnak fel. Ezt a jelenséget széles értelemben kell figyelembe venni.

A szó tág értelemben az ország személyzeti politikáját az összes személyzeti művelet és kapcsolat szabályozására szolgáló állami intézkedések hivatalosan elismert feladatainak, értékeinek és elveinek rendszereként értjük.

A szó szűk értelemben az állami személyzeti politika lényege az ország taktikájának kifejezése az állam személyi potenciáljának kialakulásával, szakmai fejlődésével és igényével kapcsolatban. Ez a társadalom személyes cselekedeteinek és kapcsolatainak szabályozásának tudománya és művészete.

A "Az állami személyzeti politika lényegének meghatározása a modern körülmények között" kérdés releváns. Az ország személyzeti politikája pártatlanul meghatározott társadalmi jelenség. Saját tartalmában pártatlan abban az értelemben, hogy tükrözi az állam valódi személyes cselekedeteinek és kapcsolatainak sajátos fejlődési mintáit. Ugyanakkor az ország személyzeti politikája személyes, mivel az emberek végzik.

Ezért az ilyen típusú politikák végrehajtásának mechanizmusait szinte teljes egészében a személyes tényezők határozzák meg: az oktatás, a gondolkodás, a hagyományok, a tapasztalatok és a vezetők személyes preferenciái. Alapvető fontosságú, hogy a személyes okok ne mondjanak ellent a céloknak e politika kidolgozása és végrehajtása során.

A közszolgálat személyzeti politikájának lényege Oroszország modern körülményei között abban rejlik, hogy az állam az alábbiakra vonatkozó követelményeket támasztja alá köztisztviselők kiválasztásukhoz, képzésükhöz és racionális felhasználásukhoz, figyelembe véve az államot és az állami készülék fejlesztésének kilátásait.

Az állam ebben a helyzetben az egyetlen munkáltató.

Az állami személyzeti politika lényege és alapelvei a következők:

• hatékony toborzási mechanizmus kialakítása;
• a közszolgálat presztízsének növelése;
• fejlesztés képzési és továbbképzési programok .

Következtetés

A személyzeti politika lényege és tartalma a rendszer átláthatóságán alapul, biztosítva az esélyegyenlőséget és a közös normákat a vállalatokban az emberi erőforrás menedzsmentben.

A szervezetek elsősorban a személyzeti politikával foglalkoznak versenyelőny a piacon és az irányítási rendszer elemeinek összehangolása a stratégiával.

A HR menedzsmentnek összhangban kell lennie a vállalat teljes stratégiájával. A menedzsment különféle módszereket alkalmaz, például SWOT-elemzést, amely lehetővé teszi a jelenlegi emberi erőforrások erősségeinek és gyengeségeinek meghatározását, valamint a jövőben esetleg megjelenő lehetőségeket és fenyegetéseket.

A HR-politika és a HR-politika lényege az emberekkel való munka hosszú távú koncepciója, amelynek célja, hogy megfelelően formálja és bevonja őket a termelési folyamatba. A vállalatoknak a munkavállalók aktiválására kell összpontosítaniuk annak érdekében, hogy az egyéni fejlődésre és változásra irányítsák őket, ami viszont hozzájárul a személyes kompetenciák fejlesztéséhez és fejlesztéséhez.