Erkölcsi és pszichológiai klíma: koncepció, jellemzők és jellemzők

Az erkölcsi és pszichológiai klíma (MPC) tükrözi a csapat tagjai közötti valódi kapcsolatot. A csoport kedvező légkörének szintje határozza meg a szervezet minőségét, diktálja a termelés sikerét vagy csökkenését (oktatási folyamat). A csapatban fennálló kapcsolatok normalizálása és az optimális munkakörnyezet szabályozása a szociálpszichológia területéhez tartozik.

Az erkölcsi és pszichológiai légkör fogalma

Bebizonyosodott, hogy több mint 20 esetben csökkent teljesítménymutatók a munkahelyen 100-ból a kedvezőtlen erkölcsi-pszichológiai tényezők hibája, amelyek negatív hatással vannak a munkavállalóra a munkája során. Az is ismert, hogy a depresszió, a rossz hangulat vagy a csapattagok depressziója 50% - kal csökkenti a termelékenységet %. Ha a kollektívát ugyanolyan feladatokkal és célokkal összekapcsolt emberek társadalmának tekintjük, akkor az ilyen statisztikák szorongása és a szervezet egészének munkájára gyakorolt hatása világossá válik.

Az erkölcsi-pszichológiai légkör kialakulása a szervezet legkisebb szerkezeti egységéhez tartozó kollektív - mikrocsoportok (brigád, osztály, Bizottság)kis szervezeti formáinak szintjén történik. Ezekben a társadalmi csoportokban, amelyek kis számú résztvevőt tartalmaznak, kialakul egy bizonyos pszichológiai légkör, amely később befolyásolja a helyzetet a szervezet teljes zárt struktúrájában.

A munkagép erkölcsi-pszichológiai légkörének nagy jelentősége annak a ténynek köszönhető, hogy jellemzi a szervezet egészének helyzetét: a termelékenység sebességét, a termékek (szolgáltatások) minőségét stb. És mivel szinte minden személy egy vagy másik munkaterülethez van rendelve, és felelős a vállalkozás bizonyos funkcióiért, az IPC fontossága egyenértékűnek tűnik mind a köz, mind a személyes érdekek tiszteletben tartásával.

IPC szintek

Egy bizonyos ember erkölcsi és pszichológiai légkörének tanulmányozása során szervezeti felépítés , Ennek a társadalmi tényezőnek 2 szintjét azonosították:

• statikus:
• dinamikus.

A csapaton belüli kapcsolatok statikus szintje állandó, stabil. A munkafolyamat egyszer kialakított alapelveit és eljárásait a csapat minden tagja támogatja, a felmerülő nehézségeket is együtt kezelik és leküzdik. A csapat tagjai rendszeresen módosítják az erkölcsi-pszichológiai légkört a munkaerő-mechanizmuson belül, amelyet a fő csapat üdvözöl, mint a kedvező környezet fenntartásához szükséges intézkedést.

A csoport kapcsolatainak dinamikus szintje instabilnak, ingadozónak tekinthető, és közvetlenül függ a csoport minden tagjának hangulatától, jelenlegi mentális és fizikai állapotától, prioritásaitól és szükségleteitől. Az erkölcsi és pszichológiai légkör korábbi szintjének mutatóival ellentétben a dinamikus típus szerint épített szervezetekben a személyzet és más változások sokkal gyakrabban fordulnak elő, és az emberek nagyon élesen érzékelik őket.

A jövőben a kollektív állapot negatív dinamikus forgatókönyv szerinti fejlődése teljes átalakulásához vagy összeomlásához vezethet.

Az IPC státusz értékelése

A csoport erkölcsi-pszichológiai légkörének állapotát mindig olyan poláris értékek határozzák meg, amelyek nem rendelkeznek a pozitívról a negatívra való átmenet alszintjeivel. A csapat helyzete soha nem mondható "normálisnak", mivel egy ilyen meghatározás nem felel meg a jelenlegi helyzet érzelmi értékelésének, amelyet mindig a két szélsőséges állapot egyikében fejeznek ki: "jó" vagy "rossz".

Egy személy, akár akarja, akár nem, tudat alatt értékeli minden olyan jelenséget, amely a közéletében zajlik, és ezek a mutatók meglehetősen kategorikusak. Nem lehet elérni a munka magas értékelését és az egészséges erkölcsi és pszichológiai légkört a vállalkozásnál általában, ha a csapat egyéni tagjai ennek a struktúrának a saját értékelése következetesen alacsony.

A szociálpszichológia alapítója, Boris Parygin azzal érvelt, hogy a társadalmi élet egyes tényezőinek a kollektív tagok általi egyéni pszichológiai felfogása még nem alkotja teljes mértékben az IPC-t. Csak a csoporttagok (közösség) többségének egyetértő véleménye egy erős mechanizmus, amely ismételten erősíti az intrastrukturális hangulatot. Ugyanakkor a szervezetben már kialakult erkölcsi-pszichológiai légkör befolyásolja a csapat minden tagját, növeli vagy csökkenti munkatevékenységét, hozzájárul a pozitív hozzáálláshoz vagy blokkolja azt.

Kedvező erkölcsi és pszichológiai légkör

A sok áru és szolgáltatás iránti kereslet jelenlegi szintjével a termelési és közvetítő cégekre ruházott feladatok évről évre nőnek és bonyolultabbá válnak. Ez növeli a termékek létrehozásának és promóciójának valamennyi résztvevőjének pszichológiai terhét, azonban az ilyen terhelés tényleges eredménye átlósan ellentétes értékeken belül ingadozhat.

A munkatevékenység és a jelenlegi ösztönző rendszer ésszerű ösztönzésének feltételei mellett kedvező erkölcsi és pszichológiai légkör megteremtéséről beszélhetünk a szervezetben, amely jól kitalálható a következő jelek közül:

• A csapattagok intoleranciája a munkahelyi gondatlanság és felelőtlenség egyedi eseteivel szemben.
• Az emberek folyamatosan készen állnak munkájuk minőségének javítására.
• A termelési vezetők és az alsó vezetés mindig nyitottak az új javaslatokra.
• A csapat tagjai között nincs ellenséges kapcsolat.
• Az emberek tisztában vannak azzal, hogy felelősek az általuk végzett munkáért.
• A munkavállalók távolléteinek, betegszabadságának és spontán elbocsátásainak száma alacsony.

A szervezetben kedvező erkölcsi és pszichológiai légkör csak a vállalat résztvevőinek kohézióján keresztül érhető el – az emberek megértik egymástól való függőségüket, és elsősorban a minőségért dolgoznak. Az ilyen csapatokban nagyra értékelik és üdvözlik a kreativitást és az innovatív tulajdonságokat, amelyek segítenek megtalálni a kiutat a nehéz helyzetekből, és kevés finanszírozással javítják a munkakörülményeket.

A vállalati kultúra fogalma

A vállalati kultúrát ma egészséges erkölcsi és pszichológiai légkörként értjük a vállalkozásnál, amely a szervezet vezetőinek a junior menedzsment és a területen dolgozó alkalmazottak tiszteletben tartásának feltételei között alakul ki. A vállalati kultúrpolitika két szükséges összetevőt tartalmaz:

• filozófia-vállalati értékek, szabályok, beleértve az erkölcsi és etikai természetűeket is, amelyeket a szervezet minden tagja feltétel nélkül elfogad, és szigorúan betartja;
• küldetésnyilatkozat-nyilatkozat a vállalkozás céljáról és célkitűzéseiről, a jövőbeli eredmények és célok terveinek koncentrátuma.

Alapértelmezés szerint az egészséges erkölcsi-pszichológiai légkör feltételezi, hogy a vállalkozás junior alkalmazottai nem a felső vezetéstől kapnak megrendeléseket, hanem ajánlásokat, amelyek végrehajtásának ellenőrzése magukra az előadókra hárul. Az ilyen önszerveződés bevezetésének eredményeként a területen dolgozó alkalmazottak felelőssége magas szintet ér el, az adminisztráció további felügyeleti alkalmazottainak szükségessége pedig minimális.

A vállalati filozófia elfogadása és ötleteinek megvalósítása

A csapat kedvező erkölcsi és pszichológiai légkörének elérése érdekében fontos, hogy a vállalati filozófiát a termelési folyamat minden résztvevője megértse és feltétel nélkül elfogadja. Ha ez a feltétel teljesül, akkor a vállalat jó hírnévnek örvend, amelyet közös erőfeszítések támogatnak, és ugyanolyan értékesek a vállalat minden alkalmazottja számára.

Érdekes módon a formáció során egy egészséges a vállalkozás erkölcsi-pszichológiai légköréből a közös ügy jólétével kapcsolatos aggodalmak fő részét az alkalmazottak vagy a junior személyzet veszi át. Ők azok, akik mindenekelőtt tudatosságot mutatnak, amikor egy új munkaerő-tantárgyat oktatnak egy csapatban, ellenőrzik a munkába való kilépését, termékeinek minőségét. Gyakran, ha egy új alkalmazott nem törekszik arra, hogy megfeleljen a vállalkozás már megállapított magas színvonalának, a kollégák maguk is felvetik a csapatból való eltávolításának kérdését.

A vállalati kultúra elveinek való megfelelés másik szükséges feltétele, hogy ne emelje az egészséges erkölcsi-pszichológiai légkör elérését a vállalkozás küldetésének rangjára. A szervezeten belüli pozitív légkör nem lehet öncél, hanem csak a munkavállalók munkakörülményeinek folyamatos javulásának és az illetékes feladatmeghatározásnak a következménye.

Kedvező légkör kialakulása a csapatban

Mind a pozitív, mind a negatív erkölcsi, mind a pszichológiai légkör a következő tényezők hatására alakul ki:

• A termelés és a gazdasági kapcsolatok jellege a munkacsoport kialakulásának környezetében.
• A vállalkozás munkájának szervezése, a jogi és egyéb munkakörülmények betartása.
• A vállalati adminisztráció tagjainak egyéni hozzáállása hivatalos feladataikhoz.
• A kézikönyv típusa.
• A csoport formális és informális struktúráinak megfelelőségi szintje.
• A csoport sajátosságai: nem vagy életkor, pszichológiai megfelelőség, társadalmi státusz stb.

A vállalati kultúra vezetői arra a következtetésre jutottak, hogy minél szélesebb az emberek tudásbázisa, kik alkotják a csoportot, , vagyis minél magasabb a résztvevők fejlettségi szintje, annál valószínűbb, hogy erkölcsi-pszichológiai légkört alakít ki egy " + " jelzéssel a csapatban. Az új alkalmazottak kiválasztásának alaposabb megközelítésével azonban, amikor közös érdekek, törekvések alapján választják ki őket, , és a megoldás módjai problémák esetén szinte ugyanazt az eredményt érheti el a legtöbb csapattag átlagos vagy akár alacsony fejlettségi szintjével. Ebben az esetben azonban fennáll annak a veszélye, hogy ebben a csoportban nem a munkavállalók, hanem a munkavállalók személyes érdekei érvényesülnek, ami már alacsony valószínűséggel jár a vállalkozás egészének magas fejlettségi szintjének elérésében.

Mielőtt az erkölcsi-pszichológiai légkör végül kialakulna, a fiatal vállalkozásnak két szakaszon kell átesnie:

1. Az I. stádiumot a kapcsolatok fokozott formalitása jellemzi a csoportban – a csapat tagjai csak MEGISMERIK EGYMÁST, pusztán munka témákban kommunikálnak egymással, megpróbálják nem "kiemelkedni".
2. Szakasz már kijelölte az érdekcsoportok kialakulását vagy más egyesítő tényezőket a vállalkozásban, a" vezetők "és a" rabszolgák " egyértelműen megkülönböztethetők a csapatban, a vezető egyértelműen körvonalazódik. A szervezet egyes tagjainak jelenlegi helyzete már vitákat és nézeteltéréseket okozhat. A menedzsment és a munkavállalók közötti kapcsolatok jövőbeli struktúrája egyértelműen körvonalazódik.

Attól függően, hogy az orientáció (pozitív vagy negatív), hogy a II a fejlesztés szakasza a kollektív kapcsolatok közül a csoport erkölcsi-pszichológiai légkörének jellemzői alakulnak ki. A pozitív fejlődéssel a szervezet munkatársai büszkék arra, hogy a csoporthoz tartoznak, és megpróbálják a lehető legjobban elvégezni munkájukat. A csapat negatív forgatókönyv szerinti fejlődése a konfliktusok elszaporodásához, valaki más rossz kereséséhez, ennek eredményeként a munkafolyamat bénulásához vezet.

A vezetés mint a rejtett menedzsment módszere

Valójában bármely szervezet erkölcsi-pszichológiai légkörének vezetésének vezetője a csoport vezetője, akit a munkacsoport nem vezető tagjai közül jelöltek ki. A hivatalos eljárással kinevezett közvetlen vezetővel ellentétben minden olyan személy, aki rendelkezik a szükséges jellemvonásokkal, képességekkel és tapasztalattal a csapat előtt álló konkrét feladatok megoldásához, vezetővé válhat a csoportban.

A jelenlegi vezető feltétel nélküli hatalommal rendelkezik ebben a társadalomban, amelynek köszönhetően az emberek önként engedelmeskednek neki, és tudatosan vállalják a rabszolgák szerepét. Ugyanazon személy vezetői tulajdonságai, amelyek egy társadalomban relevánsak, egy másikban nem igényelhetők (különböző értékek, nemek közötti különbségek, demográfiai, életkor stb..).

A vállalati kultúrában a vezetői típusok 5 példáját különböztetjük meg:

1. Szervező. Magabiztos optimista, aki sajátjaként érzékeli a csoport problémáit, és sikeresen és gyorsan megoldja azokat. A kommunikáció során megkülönbözteti a meggyőzés ajándéka, tudja, hogyan kell ösztönözni, gyengéden, tapintatosan szidni a hibákat. Minden esemény központjában található.
2. A Teremtő. Innovatív ötletekkel, váratlan (de sikeres) javaslatokkal vonzza az embereket. Készen áll a kockázatvállalásra, ügyesen meghatározza a feladatokat a csoportban. Az ilyen típusú vezető soha nem jelenik meg magát, mint a parancsnok, és úgy viselkedik, mint egy tanácsadó.
3. A Birkózó. Határozott, az agresszió, a türelmetlenség jeleit mutathatja. Gyakran túl egyértelmű. Gyakran a vezető szükségessége azonnal eltűnik néhány kritikus vagy különösen elhúzódó probléma megoldása után.
4. Diplomata. Tisztában van az összes esettel, és sok rejtett befolyása van a "jobb" emberekre. Nem törekszik minden lehetőségének megnyitására, hanem igazolja a vele szemben támasztott elvárásokat.
5. Segítő. Ennek a vezetőnek a megkülönböztető minősége a jóindulat. Vigasztalja a szenvedést, megtalálja a megfelelő szavakat a konfliktusok megoldására. Egy képviselő az ilyen típusú, lehet, hogy nem oldja meg a komoly problémákat, de jelenlétében az emberek könnyebben elviselik a nehézségeket.

A vezető nélküli teljes jogú csapat létezése lehetetlen, ezért sok menedzser megpróbálja megkönnyíteni a személyzet irányítását azáltal, hogy erre a célra külön vezetőt oszt ki. A gyakorlatban az ilyen intézkedések hatástalanok, mivel az ellenőrzési és elosztási funkciók elsődleges fontosságúak egy hivatalosan kinevezett személy számára, valamint egy vezető számára-kényelmes pszichológiai helyzet a csapatban.

Az IPC-t befolyásoló kezelési módszerek

A vállalkozás erkölcsi-pszichológiai légköre nagymértékben függ a vezetés által végzett vezetési stílustól. Csak 3 típusú vezetési stílust azonosítottak, amelyek erősen befolyásolják az IPC - t:

1. Diktatórikus (diktatórikus). Az alkalmazottak hivatalos feladataik teljesítésének szigorú ellenőrzésének vezetője, a bírságok és megrovások rendszerének bevezetése. Senkit sem érdekel a munkavállalók véleménye és a munkájuk során felmerülő nehézségek.
2. Kollektív. A menedzser nyitott a kétirányú kommunikációra, és nem hoz fontos döntéseket anélkül, hogy ellentmondásos kérdést hozna nyilvános vitára. A munka teljesítményének ellenőrzését és a kapott eredményt elsősorban a munkavállalók végzik, a magasabb hatóságok minimális beavatkozásával.
3. Liberális-anarchista. Egyébként , ez a vezetői a stílust nevezhetjük "ki mibe" - az alkalmazottak munkájuk során nem tartanak be semmilyen protokollt, csak azt teszik, amit szükségesnek tartanak, a büntetéstől való félelem nélkül. Ugyanakkor a csapat folyamatosan érzi a vezetés alacsonyabbrendűségét és a szellem csökkenését.

A felsorolt irányítási típusok közül a csoporton belüli kapcsolatok kollektív típusa előnyösebb, ami mérsékelten demokratikus és megfelelő a gazdaság jelenlegi helyzetéhez.

A helyzet "javítása"

A csapat erkölcsi-pszichológiai légkörének javítása érdekében a vezetőségnek be kell tartania a vezetés számos aranyszabályát:

• a személyzet kiválasztása a jelölt pszichológiai megfelelésének szempontjából a várható pozícióval;
• hordozni szakmai fejlődés az összes alkalmazott közül a szükséges gyakorisággal;
• rendszeresen szervezzen félhivatalos eseményeket, amelyek hozzájárulnak a csapattagok közötti kölcsönös megértés javításához;
• világosan meghatározott célok és a termelési tervektől való súlyos eltérések elkerülése;
• lehetővé tenni és üdvözölni a kreatív potenciál megnyilvánulását a munkavállalókban, ösztönözni az egyéniséget és az innovatív megközelítést a munkához minden lehetséges módon.

A menedzsernek meg kell értenie, hogy a szervezeten belüli légkör "javítása" összetett, lépésről lépésre végzett munka, amely nem hoz azonnali eredményeket. Az Igazgatóság minden tagjának és a középvezetőknek (elöljáróknak, vezetőknek, adminisztrátoroknak) szintén erőfeszítéseket kell tenniük az IPC javítására a kisvállalati struktúrákban azáltal, hogy gyakorlatukba bevezetik a helyszíni emberekkel való közvetlen kommunikációt.

Az egészséges pszichológiai helyzet csak egy olyan csapatban merül fel, ahol felismerik az egyes alkalmazottak értékét és egyediségét. A vezetőségi tagok és a junior személyzet közötti kommunikáció meglévő hiányosságainak kijavítása oly módon történik, hogy az előbbi ne szüntesse meg.