Munkatermelékenység. Munkaerő-hatékonyság. Kpi (key performance indicator) - fő teljesítménymutatók

Bármely vállalat egyik legértékesebb erőforrása a munkaerő. Alkalmazásuk hatékonyságának figyelemmel kíséréséhez használjon indikátorrendszereket. Ezek közül a legfontosabb a munkatermelékenység és a munka hatékonysága. A KPI mutatók lehetővé teszik egy értékelési rendszer felépítését is. A munkaerő-források felhasználásának hatékonyságának értékelését tovább tárgyaljuk.

Hatékonyság

A bemutatott elemzés alapelveinek megértéséhez meg kell határozni, hogy mi az úgynevezett munkatermelékenység. Ez a vállalat meglévő erőforrásainak felhasználásának hatékonysága. Ebben az esetben a munkaerőről beszélünk. Ezt az erőforrást aktívan használják a termékek gyártása során, vagy a szolgáltatások nyújtásában.

A termelékenység tükrözi a szervezet alkalmazottai munkájának minősége és mennyisége közötti kapcsolatot. Ennek a mutatónak a növekedésével azt mondhatjuk, hogy a vállalat gazdasági tevékenysége nőtt. De ez az állítás csak állandó munkaerőköltségek esetén lesz igaz.

A "munkatermelékenység" és a "munkaerő-hatékonyság" fogalma összefügg egymással. Ezeket használják a munkavállalók tevékenységének értékelése során. Minél nagyobb a munkaerő hatékonysága, annál nagyobb a termelékenység. Ez utóbbi tükrözi az alkalmazottak által időegységenként előállított termékek számát. Pozitív tendencia a munkaidő csökkentése egy termék előállításához.

A munkatermelékenység növekedésének üteme közvetlenül kapcsolódik az olyan fogalmakhoz, mint az intenzitás, a munkaerő-intenzitás mértéke. Ezeket a mutatókat időegységenként mérik. Lehetővé teszik, hogy megmérje az ember által a termékek gyártása során felhasznált energia mennyiségét. Minél nagyobb a munkaerő intenzitása, annál nagyobb lesz a termelékenység.

Hatékonyság

A munka hatékonyságának fogalmát a modern közgazdaságtan a hatékonyság szakmai tevékenység alkalmazottak. Számos társadalmi és pszichológiai szempontok:

1. A munkavállalók tevékenységének eredményességének mértéke.
2. A munkaerőköltségek fontossága mind a vállalkozás, mind a társadalom egésze számára.
3. Az alkalmazottak erkölcsi elégedettsége munkájuk során.

A szervezet munkaerő-erőforrásainak felhasználásának értékelése során egyre inkább használják a szervezet alkalmazottai szakmai tevékenységének hatékonyságának fogalmát. Ennek oka a munkavállalók növekvő szerepe a monetáris rendszer területén, valamint a csere területén. A hatékonyság a tudományos fejlesztéseknek, a mérnöki munkáknak és az innovatív módszereknek köszönhetően nő.

A munkavállalók egyes kategóriáinak munkatermelékenységének értékeléséhez nem elegendő csak a termelékenységi mutatót használni. Csak az ipari termelés alkalmazottainak munkájának értékelésére alkalmas. Ha egy személy nem anyagi iparágakban folytat tevékenységet, nehezebbé válik a teljesítmény mérése.

Ezért a munka termelékenységének mérésére szolgáló klasszikus módszerek ebben az esetben nem alkalmasak. A szint felmérése a munka hatékonysága az alkalmazottak esetében a kiegészítő, összekapcsolt költség-és természetes mutatók rendszerét használják. Így például a munka hatékonyságának felmérésére egy államon belül a GNP mutatót használják. Más szavakkal, ha a munkatermelékenység mennyiségi eredményt fejez ki, akkor a hatékonyság minőségi mutató. Olyan iparágakban használják, ahol lehetetlen mérni a késztermékek mennyiségét.

Számítási elv

A magas munkatermelékenység lehetővé teszi a vállalat számára, hogy nagyszámú terméket állítson elő. Ez a mutató releváns az anyagi szféra szervezetei számára. Ez jellemzi az alkalmazott által egy bizonyos idő alatt előállított termékek átlagos mennyiségét. A termelékenység méréséhez meg kell határozni a munka mennyiségét (forgalom, termékek, szolgáltatások), amelyet a munkavállaló műszak, óra, hét, év vagy hónaponként végez. Ehhez egy egyszerű képletet használunk: P = vagy / CR, ahol vagy az időegységenként elvégzett munka mennyisége, CR pedig az alkalmazottak száma.

A termelésben foglalkoztatottak száma helyett a munkaerőköltségek mutatója használható a számításokhoz. Azt is érdemes figyelembe venni, hogy alaptevékenysége során a vállalat kétféle bemutatott erőforrást költ:

1. Élő munka. Ezek olyan tevékenységek, amelyeket az alkalmazottak közvetlenül végeznek egy bizonyos típusú termék gyártásának folyamatában.
2. Korábbi munka. A szervezet más alkalmazottai a korábbi szakaszokban töltik. Anyagi kifejezése van az eszközökben, szerkezetekben, épületekben, üzemanyag - és anyaggyártásban stb. .

Ezért a számítás a munka termelékenységi indexei szükségesek. Különbséget tenni az egyéni és a nyilvános. Az ilyen típusú munkaerő esetében a termelékenységet külön kell kiszámítani. Ez lehetővé teszi, hogy pontosabb számokat kapjon. Így az egyéni munkaerő termelékenysége az élő tevékenység eredményének mutatója. Mind egy alkalmazottra, mind az egész csapatra számítják.

A szociális munka termelékenysége nemcsak az ÉLŐ, hanem a materializált munka hatékonyságát is tükrözi. Az anyaggyártás teljes költségét figyelembe veszik.

Mérési módszerek

A munkatermelékenység mérésére különböző módszerek léteznek. Három fő megközelítés létezik:

• természetes;
• költség;
• munkaerő.

Ezek a mértékegységekben különböznek. Így a költségelemzés során a termelékenységet pénzben mérik. Ez a megközelítés lehetővé teszi a különböző szakmák és képesítések képviselőinek mutatójának összehasonlítását. A technika előnye az egyszerű kalkulus. A termelékenységi szinteket teljesen különböző vállalkozásoknál lehet összehasonlítani egymással. Ezt a mutatót különböző időközönként figyelik. A megközelítés hátránya a nem ár tényezők hatása.

A természetes módszert akkor alkalmazzák, ha szükséges a homogén termékek teljesítményének értékelése. Az ebben az esetben elvégzett munka mennyisége valódi kifejezéssel rendelkezik. Lehet darab, liter, méter. , stb. Ez a legmegbízhatóbb, objektív módszer az ipari termelés termelékenységének értékelésére. Összehasonlíthatja ezt a mutatót a különböző osztályok, brigádok, valamint az egyes alkalmazottak számára. A kapott információk alapján meg lehet tervezni a munkavállalók összetételét, számát és képesítését.

A természetes módszer használata esetén az eredmény a leglátványosabb, a számítás pedig egyszerű. De nem használható olyan helyeken, ahol heterogén termékeket állítanak elő. Ezenkívül a módszertan nem teszi lehetővé a folyamatban lévő munka készleteinek változásainak figyelembevételét.

A természetes módszer egyik fajtája olyan megközelítés, amely magában foglalja a hagyományos egységek használatát. Ugyanakkor a termékeknek homogénnek kell lenniük. Ugyanakkor az együtthatók rendszerét használják, amely lehetővé teszi a vállalat fő tevékenységének eredményeinek összehasonlítható formában történő lefordítását.

Figyelembe véve a munkatermelékenység és a munka hatékonyságának fogalmát figyeljen egy másik technikához. Ez munkaügyi vagy szabályozási megközelítés. Ez lehetővé teszi, hogy megbecsülje a tényleges költségek arányát, amelyek egy bizonyos mennyiségű munkához szükségesek voltak a normával. Ehhez az eredményt emberórákban mérik. A számukat időegységenként számítják ki. Ebben az esetben a számítások megszorozzák a termékek vagy műveletek számát A termelési egység munkaintenzitási arányával.

Ennek a technikának az előnye a sokoldalúság. Különböző típusú szolgáltatásokra és munkákra alkalmazzák. A módszertan használatához pontos szabványokra van szükség, amelyeket nem lehet mindenhol alkalmazni. Ez korlátozza ennek a megközelítésnek a hatókörét.

Termelékenységi növekedési tényezők

Számos tényező befolyásolja a munka termelékenységét. Ezek az okok, amelyek hozzájárulnak a mutató szintjének változásához. Ezen tényezők ismeretében a vezetés tartalékokat találhat a termelékenység javítására. A Szabályozás mértéke szerint ellenőrizhetők és ellenőrizhetetlenek.

A gazdasági kapcsolatok tárgya alapján a tényezők lehetnek belső vagy külső tényezők. A második típusú ok az ellenőrizetlen. Az egyes vállalkozások nem befolyásolhatják a teljes környezeti helyzet. Csak belső tényezők szabályozhatók. Ezeket a szervezet szabályozhatja.

A külső tényezők közé tartoznak a gazdaság, a munkaerő vagy a társadalom strukturális változásai. A kormányzati tevékenység szintén befolyásolhatja a mutatót. A természetes tényezők külső okokhoz is kapcsolódnak.

Mi hozzájárul a növekedéshez a termelésen belüli munkatermelékenységben? A kérdésre adott válasz ismeretében a vezetés hatékony politikát folytathat annak javítása érdekében. Az egyik irány az anyagi és technikai tényezők. Ezek közé tartozik az STP hatása, a technológiai ciklusok és berendezések korszerűsítése, a munkaeszközök javítása, valamint alkalmazásuk javítása.

Ezeknek a tényezőknek a hatását a tőkeerősség, a tőke termelékenysége, a gépesítés szintje és a munkaerő automatizálása alapján lehet felmérni.

A belső tényezők második csoportja szervezeti-gazdasági okok. Ezek jellemzik a vállalat fejlettségi szintjét, valamint a menedzsment megközelítését. Ez lehet egy jól átgondolt specializáció, együttműködés és munkamegosztás, , személyzet képzése, árképzés javítása stb.

A belső tényezők harmadik csoportja szociálpszichológiai okok. Közvetlenül kapcsolódnak a társadalmi termelésben való emberi részvétel mértékéhez. Ez a kategória magában foglalja a motivációt, a munka adaptációját, szociálpszichológiai légkör a csapatban a személyzet kiválasztása. , stb.

Teljesítménymutatók

A munkatermelékenység elemzése során az elemzők számos mutatót vesznek figyelembe. Ez lehetővé teszi, hogy az erőforrás-felhasználás hatékonyságát különböző szögekből nézze meg. Az egyik ilyen mutató a munkaerő intenzitása. Ez egy egyedi mutató, amely tükrözi a kizárólag élő tevékenység költségeit.

Az olyan fogalmak, mint a munkatermelékenység és a bérek szorosan kapcsolódnak egymáshoz. Segítségükkel kiszámíthatja az elköltött források jövedelmezőségét. Ezt a mutatót a következőképpen kell kiszámítani: P = OP / PO, ahol OP a beszámolási időszakban gyártott termékek mennyisége, PO pedig az alkalmazottak fizetése.

Vannak előre és hátra mutató mutatók is. Az első esetben az együtthatókat használják a munkaerőköltségek egységenkénti hatásának meghatározására. Ezek a mutatók magukban foglalják a következőket. Ez egy munkavállalóra vagy egy egész csapatra vonatkozik. A számítások képlete a következő: B = OP / ZRV, ahol ZRV a termékek előállításához szükséges munkaidő költsége.

Az inverz mutatók tükrözik a termelési egységenkénti dinamika szintjét és változásait. Az egyik ilyen mutató a munkaerő intenzitása. Normál órákban mérik. A számítás képlete a következő: T = ZRV / OP.

Lehetőség van a munkaerő intenzitásának kiszámítására egy műszakban, órában, hónapban vagy más időszakban. Érdemes azonban megjegyezni, hogy a munkatermelékenység és a megnevezett együtthatók nem tükrözik az erőforrás vállalkozásban történő felhasználásának teljes hatékonyságát. A minőségi mutatók nem tekinthetők ilyen technika alkalmazásával. Figyelembe véve a munka hatékonyságának problémáit, érdemes megjegyezni, hogy az elemzés során más, korszerűbb megközelítéseket is alkalmaznak.

KPI mutatók

Manapság sok szervezet kulcsfontosságú teljesítménymutatókat (KPI-ket) használ a munkaerő-források felhasználásának értékelése során. Mi ez? Ez egy speciális technika, amelynek célja speciális mutatók kialakítása. Választásuk a vállalat céljaitól függ. Ez lehetővé teszi a vállalat piaci helyzetének lehető legobjektívebb értékelését, valamint belső mechanizmusait alapvető tevékenysége során.

Azt is el kell mondani, hogy a fő teljesítménymutatók a KPI-k ilyen speciális eszköz. Segítségével mérik a minőségi és mennyiségi mutatókat, valamint a termelés előtt kitűzött célokat. Ez egy mintavételi elemző rendszer. Ha egy bizonyos mutató nem felel meg a kitűzött célnak, akkor azt nem kell alkalmazni az értékelés során. Ez az alapelv, amely irányítja ennek a technikának a használatát.

A bemutatott koncepció létrehozásának alapjává vált a menedzsment modern megközelítése, amelyet a szervezet a korábban meghatározott célok alapján választ. Ezért "célok szerinti menedzsmentnek" nevezték.

A módszertan előnyei

A munkatermelékenység és a munka hatékonysága nem nyújt ilyen teljes leírást az erőforrások felhasználásáról. A KPI indikátorrendszer sok új lehetőséget kínál az elemzők számára. Használatuk fő előnyei a következők:

• A munkavállalói motiváció növelése.
• Az eredmények átláthatósága és méltányossága, összehasonlíthatósága. Ez lehetővé teszi annak meghatározását, hogy az alkalmazottak közül melyik mennyit dolgozik, milyen fizetést kap érte.
• Minden olyan alkalmazott tevékenységének kiigazítása, akinek alacsony mutatói az elemzés során kiderülnek.
• Minden alkalmazott részt vesz a vállalat általános céljának elérésében.
• Figyelemmel kísérik a feladatok ellátásának minőségét.

Ez növeli a munkacsoport aktív motivációját, ami lehetővé teszi összehasonlítható mutatók készítését.

Fajták

Különböző típusú KPI - k vannak, amelyek különböző teljesítménymutatókhoz kapcsolódnak:

• Költségek. Tükrözze a pénzben elköltött források összegét.
• Hatékonyság. A termelésben részt vevő kapacitáskihasználás mértéke.
• Hatékonyság. Ezek a mutatók jellemzik az egyik kategória arányát a másikra (például bevételek és költségek).
• Eredmények. A vállalat tevékenységének eredményeinek kifejezése.

Példa a mutatókra

Például fejleszthet KPI-ket a különböző specialitások alkalmazottai számára:

• az értékesítési osztály vezetője – az értékesítési terv végrehajtásának százalékos aránya.
• Adótanácsadó – a munkavállaló által nyújtott konzultációk száma.
• Főkönyvelő-pénzbírság hiánya az adóhatóságok által végzett ellenőrzések során.
• A Jogi Osztály vezetője – a bíróságon nyert ügyek száma (vagy az összes ügy százalékában).
• Online áruház marketinges - a látogatók száma, egy alkalmazott vonzza.

Hasonló mutatókat dolgoznak ki az összes szakma képviselői számára. Ez lehetővé teszi, hogy értékelje a termelékenység és a munka hatékonyságát szinte minden munkavállalói kategóriák, , amely viszont lehetővé teszi, hogy összehasonlítsa az egyes alkalmazottak hozzájárulását a teljes eredményhez.