Kompenzációs csomag: formáció, szerkezet, tartalom

Egyetlen vállalat sem létezhet személyzet nélkül. Ezt minden munkáltató megérti. Ezért előbb-utóbb felmerül a kérdés a munkavállalók kompenzációs csomagjáról, mert a vállalat tevékenységének eredményei a hűségtől és a szorgalomtól függenek.

Általános fogalmak

A jutalmazási rendszer a következőkre oszlik külső és belső ösztönzők. A külső javadalmazást a vállalkozás adminisztrációja teljes mértékben ellenőrzi. Úgy tervezték, hogy növeljék a munkaerő hatékonyságát. A csoport tartalmaz egy kompenzációs csomagot a munkavállalók számára, amely befolyásolja a szociálpszichológiai légkört.

A belső ösztönzők közvetlenül függenek a munkavállaló személyiségétől, az övétől pszichológiai állapot. A vállalat csak kényelmes feltételeket tud biztosítani a munkavállaló számára, hogy elégedettséget érezzen a társaságban végzett tevékenységéből.

Külső ösztönzők

Számos elmélet és fejlesztés létezik a személyzeti menedzsment területén. Általánosságban elmondható, hogy a szervezet alkalmazottai számára nyújtott kompenzációs csomagnak a következő funkciókat kell ellátnia:

• Új alkalmazottak vonzása. A piacon zajló heves verseny körülményei között meglehetősen nehéz vonzani a megfelelő képesítéssel és tapasztalattal rendelkező alkalmazottat, ezért a kiegészítő javadalmazásnak kedvezően kell megkülönböztetnie a vállalatot másoktól.
• Meglévő személyzet megtartása. Nem titok, hogy egyes vállalatok alacsony béreket kínálnak. Kompenzálni erre a hátrányra , bármilyen előny, bónusz stb.
• Összpontosítson azon célok elérésére, amelyekben a vállalat érdekelt.
• A személyi költségek ellenőrzése.

Ezenkívül a javadalmazási rendszernek egyszerűnek és átláthatónak kell lennie. Hogyan működik, minden alkalmazottnak meg kell értenie. Fontos azonban megérteni, hogy a Rendszeradminisztráció költségeinek minimálisnak kell lenniük.

A kompenzáció a csomagnak nemcsak az alapvető szükségleteket kell kielégítenie, hanem arra is ösztönöznie kell a munkavállalót, hogy javítsa a munka minőségét és saját szakmaiságát. Az alábbiakban megnézzük, hogy mit tartalmaz ez a csomag.

A kompenzációs csomag tartalma és szerkezete

A mai napig a javadalmazási rendszer három eleme van:

1. Alapvető javadalmazás.
2. Kiegészítő díjazás.
3. Szociális juttatások.

A rendszer első eleme a jogszabályok szintjén garantált. Az alapdíj fizetésből, juttatásokból és pótdíjakból áll. A fizetés általában hosszú ideig nem változik, mérete pedig a pozíciótól, rangtól, oktatástól, tapasztalattól és egyéb tényezőktől függ, és valójában a ledolgozott idő kifizetése.

A juttatásokat egy adott munkavállaló egyéni és szakmai jellemzői alapján alakítják ki és vezetik be. Például támaszkodhatnak a tudásra egy idegen nyelv vagy a szolgálat évei alatt. Leggyakrabban a fizetés százalékában kerülnek kiszámításra.

Ösztönző kifizetések

Ez a kompenzációs csomag második eleme. Az ilyen kifizetések összege és gyakorisága a munkavállaló munkájának eredményétől függ. Ők lehet formájában bónuszok, bónuszok és így tovább.

A bónuszokat általában bizonyos érdemekért vagy eredményekért fizetik, amelyek a bérek változó összetevői, vagyis nem állandó jelleggel fizetik őket. Ezeket ki lehet adni, mint egy köztes magas eredmény. Az ilyen javadalmazás összege 10% - ról 70% - ra változik%. A társaság tevékenységének végeredményére vonatkozó bónuszok összege elérheti a fizetés 300% - át.

A kiegészítő díjazás darabos lehet. Például, ha az alkatrészek gyártási tervét túllépik, a munkavállaló bizonyos százalékot kaphat minden egyes, a normát meghaladó egységért. De leggyakrabban ilyen százalékokat találnak az értékesítési osztály alkalmazottai között.

Az értékesítési osztály alkalmazottainak motiválása:

• Az eladott egység vagy tétel rögzített kamatlába.
• Az értékesítés százalékos aránya, amelyet kizárólag a pénz jóváírása után fizetnek a vállalat számlájára.
• Bizonyos százalék kifizetése a terv végrehajtása után stb.

Senki sem korlátozza a munkáltatót a fizetés változó részének kiigazításában és annak eldöntésében, hogy milyen függőséget fog tenni. A fizetés állandó és változó részének aránya a munkáltató kegyelmére is vonatkozik. Természetesen a javadalmazás (fizetés) állandó része nem lehet kevesebb, mint a megállapított minimálbér, a változó pedig 10% - tól a végtelenig terjedhet.

Előnyök

A szervezet kompenzációs csomagja társadalmi előnyökkel vagy előnyökkel járhat a szerkezetében. Az ilyen javadalmazás általában nem függ a munka minőségétől és eredményeitől. Egy ilyen csomag tartalmazhat:

• A szállítási költségek megtérítése.
• Egészségbiztosítás.
• Tőkerészesedés a vállalkozás nyereségében.
• Ingyenes ebéd.
• Turisztikai utalványok.
• Értékes ajándékok.
• A személyszállítás használatáért járó értékcsökkenési költségek megtérítése stb.

, Az ilyen típusú javadalmazások immateriális formában készülnek, közvetettek. Ezek azonban növelik az egyes alkalmazottak általános jólétét.

Néhány szociális juttatást a jogszabályok szintjén állapítanak meg. Például alap-és kiegészítő szabadság kifizetése, gyermekes és terhes nők számára nyújtott ellátások, egyéb.

Javadalmazási rendszer csoportok

Feltételesen a kompenzációs csomag elemei három csoportra oszthatók:

• Kötelező. A jogszabályok szintjén garantált kifizetések.
• Ajánlott. Kifizetések az ilyen típusú nem kötelező, de amikor bevezetik őket a vállalkozásba, a munkáltatónak joga van bizonyos adókedvezményekre számítani.
• Kiegészítő. Olyan ösztönzők, amelyeket a munkáltató saját felelősségére vezethet be, de nem kap adókedvezményt az államtól.

E besorolás szerint a kompenzációs csomag különösen az ajánlott és további kategóriákhoz rendelt szociális juttatásokat tartalmazza. A pszichológiai váltásban a személyzet számára a legjelentősebbek.

Felkészülés a jutalmazási rendszer fejlesztésére

A munkavállalói kompenzációs csomag kidolgozása olyan folyamat, amelynek együtt kell járnia a vállalkozás stratégiai fejlődésével, a személyzet tanúsításával és értékelésével, a munkaerőpiac állapotával.

A fejlesztés és a toborzás területén dolgozó szakemberek számos kérdés megválaszolását javasolják, majd folytassák a javadalmazási rendszer összeállítását. Először is a vállalkozásnál elfogadott ciklikus tervezésre kell támaszkodni, vagyis a tervet 1 évre, 2-re vagy 5-re kell elkészíteni.

Másodszor, meg kell különböztetni a személyzetet a fő, vezetői, karbantartási stb. Ez lehetővé teszi a rendszer több csoportra osztását.

Harmadszor, melyik osztály fog részt venni a rendszer összeállításában és végrehajtásában. Ez lehet személyzeti osztály vagy a javadalmazással foglalkozó strukturális egység.

Negyedszer, a vállalkozás helyzetének meghatározása a munkaerőpiacon. Figyelembe veszi, hogy milyen személyzetre van szükség, mennyire van kereslet a munkaerőpiacon, milyen kifizetéseket kínálnak más szervezetekben, mit kínál a vállalat, ahol a javadalmazási rendszert bevezetik. Figyelembe veszik, hogy a fizetések magasabbak vagy alacsonyabbak-e a többi munkáltatóhoz képest. Ne felejtsd el a próbaidőt. Figyelembe kell venni, hogy milyen kifizetéseket kínálnak, hogyan történik ez a folyamat a jövőben.

Ötödször, meg kell határozni az arányokat az állandó és változó részek között a javadalmazásból. Ennek alapján kompenzációs szociális csomagot kell létrehozni. Azt is figyelembe kell venni, hogy a munkáltató milyen valódi lehetőségeket kínál ezeknek az előnyöknek a biztosítására.

Hatodszor, össze kell kapcsolni az értékelési és fizetési rendszert, függővé kell tenni a képesítés előkészítésének és a fizetésemelésnek a rendszerét.

Nagyon fontos tudni, hogy a fizetési információk nyitva vannak-e a vállalkozásnál. Gyakran a jutalmazási rendszer közelsége nem ad várt eredmények. Ha egy alkalmazott nem érti, hogy a bónuszok hogyan kerülnek felhalmozásra, akkor nem törekszik arra, hogy jobban működjön. Ugyanez a szabály vonatkozik azokra az esetekre is, amikor a menedzser szubjektíven viselkedik a bónuszok elosztásakor, azaz a személyes preferenciák alapján.

A hozzászólások rangsorolása

Meghatározása után a szervezeti struktúra , meg kell határozni azokat a személyzeti kategóriákat, amelyekre különféle kompenzációs csomagokat kell létrehozni. Általános szabály, hogy három csoport van:

• Fő személyzet.
• Támogató.
• Tálalás.

Az első kategória az egyik legfontosabb, mivel az ilyen munkavállalók részt vesznek a gyártási folyamatban vagy annak értékesítésében. Ezek az emberek hozzák a fő jövedelmet.

A második kategória a végtermék létrehozásában közvetetten részt vevő alkalmazottak.

A harmadik kategória az alkalmazottak, akik biztosítják az igényeket, Vagyis közvetetten részt vesznek a folyamatban. Ez az adminisztráció, a személyzet és a reklám osztály, a számvitel stb.

Mindezen kategóriák esetében a jutalmazási rendszernek másnak kell lennie. Például lehetetlen könyvelőt függővé tenni az eladott termékek mennyiségétől.

Következtetés

Minden szervezetnek joga van önállóan meghatározni, hogy milyen személyzeti javadalmazási rendszere lesz. Ezért nincsenek univerzális tippek a rendszer relatív összeállításához és megvalósításához. Ne felejtsük el, hogy azokban a vállalkozásokban, ahol a rendszert hosszú ideig hajtották végre, előbb-utóbb elavulttá válik. Ezért rendszeresen felül kell vizsgálni és módosítani kell a modern valóságtól függően. Soha ne felejtse el értékelni a vállalkozás valós pénzügyi képességeit, hogy a kompenzációs csomag ne maradjon csak papíron.