Konfliktusok a csapatban: megoldási módszerek, osztályozás, okok és hatékony módszerek a problémák megoldására

A csapat konfliktusainak problémája és a megoldásuk módja releváns az érintett személyek számára egy fajta mezők és területek. Egy személy sajátos jellemzője, hogy bizonyos körülmények között nehéz kapcsolatba lépni más személyekkel. Minél nagyobb a csapat, annál nagyobb a valószínűsége a feltételek megjelenésének, amelyet feszült konfliktuskapcsolatok követnek. Tekintsük ezt a témát részletesebben.

Általános információk

Ahogy a kollektív konfliktusokra szakosodott pszichológusok és azok megoldásának módjai azt mondják, mindaddig, amíg a közösségünk létezik, sok ember szenved konfliktushelyzetekben. Bármely kommunikációs folyamat magában foglalja az ilyen probléma kockázatát. A modern ember életének fő százalékát a munkára fordítja, ahol kénytelen rendszeresen kapcsolatba lépni mind az irányító személyzettel, mind társaival, valamint alárendeltjeivel. A személy feladata a munkafolyamat maximális hatékonyságának biztosítása más emberekkel való interakció révén. Minél szigorúbb a kommunikációs ütemterv, annál több ok teszi lehetővé az emberek számára, hogy félreértelmezzék mások tetteit. A félreértések vitákat idéznek elő. A helyzet viszonylag biztonságosnak bizonyulhat, de néha veszélyezteti a vállalkozás előtt álló célok elérését.

A csapat konfliktusainak problémája és a megoldásuk módja akkor figyelhető meg, amikor az egyének közötti félreértések és viták veszélyeztetik valaki céljainak, vágyainak elérését. A konfliktus az egymással szembeni konfrontációban részt vevő felek által irányított aktív cselekvéseket jelöli. Ezeknek a cselekvéseknek konkrét célja van-nagyobb hatalom elérése, pénzügyi biztonság megszerzése vagy valami más. A céltudatosság mellett a konfliktusos cselekvéseket jelentős érzelmi színezés jellemzi, erős érzéseket vált ki az összes érintett személyiségben. Amint az erre a problémára szentelt tanulmányok kimutatták, az emberek közötti konfliktusok akár 80% - a is megjelenik, mert az emberek elégedetlenek pénzügyi helyzetükkel vagy egy másik személy helyzetével. Kívülről néha úgy tűnik, hogy a kiváltó ok a karakterek egyszerű következetlenségében, a személyben rejlő nézetekben rejlik.

Veszélyes vagy sem?

Általánosságban elmondható, hogy a csapat konfliktusai és a vezetői személyzet megoldásának módjai fejfájást okoznak. Minden olyan ellentmondásos helyzet, amely ilyen következményekhez vezet, a vezetők szigorúan negatív hozzáállást mutatnak. A konfliktus pillanatai feszültséget váltanak ki a munkaközösségben, csepphez vezetnek a folyamat hatékonysági mutatói ronthatják az osztály munkájának hatékonyságát. A konfliktusmegelőzés egyik megbízható módszere az ilyen helyzetekben való részvételre vonatkozó szankciók bevezetése. Ez a gyakorlat inkább a nyugati vállalkozásokra jellemző, de az utóbbi években hazánkban egyre elterjedtebbé vált. Bírságot szabnak ki olyan cselekményekért, amelyek miatt a társaság gazdasági veszteségeket szenved.

Nehéz megkérdezni azokat, akik ilyen szankciókat hoznak létre a vállalatukban. Nem mindig lehet megoldani a helyzetet, konfliktust a csapatban úgy, hogy "mind a farkasok táplálkoznak, mind a juhok egészek", maga a helyzet pedig rendellenességet okoz. Ennek megfelelően a bírság, amely arra ösztönzi a munkavállalókat, hogy ne kezdjenek vitákat, megbízható megelőző intézkedés. Ezt a vállalkozás instabilitásának kiküszöbölésére használják. Ezenkívül a konfliktushelyzetek szinte mindig lelassítják a vállalat számára létfontosságú döntések elfogadását.

Vannak-e előnyei?

A pszichológusok szerint a csapat konfliktusa, a helyzet megoldásának módja nagyon nehéz és sokrétű téma. Még egy ilyen látszólag teljesen negatív jelenségnek is van pozitív oldala. Gyakran a vállalat vezetősége egyáltalán nem veszi figyelembe a pozitív szempontokat. Az a tény, hogy minden konfliktushelyzet potenciális lendületet ad a fejlődésnek, az innováció forrása. A konfliktus miatt a változások aktívabban zajlanak, a felek egyértelműen érdeklődnek irántuk. Ha a konfliktus teljesen tiltott, ugyanakkor az irányító személyzet megtiltja a vállalkozás fejlődését, növekedését. A pozitív szempontok közül érdemes megjegyezni: a konfliktus miatt megszűnik az egymással elégedetlen felek közötti kifejezett feszültség. Tanulmányozhatja az ellenfelet, meghatározhatja, mik azok problémák a vállalaton belül. A konfliktusok felmérésekor a vezetők új megközelítéseket és szabályokat gondolhatnak, amelyek fegyelmezik az alkalmazottakat és egyesítik a kollégákat. A bölcs menedzser egyik feladata a jelenlegi konfliktusok maximális előnyeinek kiaknázása, hogy az emberek ne egymás ellen irányítsák erőiket, hanem a külső agresszív tényezők elleni küzdelemre.

Az okokról

A konfliktusmegoldás problémája a munkaerő-kollektívában annyira releváns, mert nem lehet kizárni a konfliktusokat, abszolút minőségileg biztosítani magukat ellenük. Számos oka van annak, hogy az ilyen helyzetek, valamint az egyes tényezők csak felmelegíti a helyzetet még. Az emberek között megosztott erőforrás korlátozása mindig feszültség forrása. , Az adatok terjesztése, hogy egyesek elfogadhatók, mások nem – ez a probléma másik lehetséges forrása. Az ilyen információk sokféle pletykává válnak. E jelenségek hatására az egyének nem megfelelő viselkedési reakciókat mutatnak.

A bérelt személyek és a vállalat céljai, jelentős értékei nem eshetnek egybe. Ez egy másik lehetséges konfliktusforrás. A viselkedéssel, a kommunikációval kapcsolatos okok vannak. Másoknak vannak bizonyos elvárásai, amelyeknek az egyének nem felelnek meg. A konfliktusokat a társadalmi státusz, a hivatalos hatáskörök problémái fokozzák. Ezeket a személyzet viselkedése, a felelősség és a hajlandóság (és a hajlandóság) határozza meg, hogy magukra vegyék. Ez a tág lista világossá teszi, mennyire irreális a konfliktusok előzetes kizárása. Annak érdekében, hogy ne károsítsák a vállalatot, képesnek kell lennie arra, hogy kezelje őket, használja őket a vállalat javára.

Hogyan kell kezelni?

Ha a menedzsmentnek két módja van, amelyek bizonyos mértékig a munkaerő konfliktusainak megoldására szolgálnak. Minden egyes vállalkozás számára létrehozhat egy listát, egy cselekvési programot, amely minimalizálja a konfliktushelyzet okait. A második út célja a konfrontációban részt vevő emberek viselkedési reakcióinak megváltoztatása. Meg kell tanítani az összes alkalmazottat, hogy civilizált módon lépjenek kapcsolatba egymással.

A konfliktuskezelési intézkedések kidolgozása a pszichológus felelőssége. A legjobb megoldás egy ilyen szakember felvétele a személyzetre. Az elmúlt években számos vállalkozás bevezette a konfliktuskezelési tanácsadó pozícióját. Az ilyen szakember szolgáltatásait egy tanácsadó céghez fordulhat. Speciális tréningeket tartanak. Vannak olyan vállalatok, amelyek fő tevékenységi területe az üzleti támogatás. A program célja a munkavállalói interakció normális szintjének fenntartása, amelyben a vállalat fejlődhet, a konfliktusok pedig betartják a kialakult keretet.

Okok és következményeik

A legtöbb megbízható módon a munkaerő konfliktusainak megoldása olyan problémák kizárása, amelyek feszült helyzetet váltottak ki. Szervezze meg a hatáskörök elosztását és a munkafolyamat kialakítását, a tisztességes ösztönző rendszer bevezetését célzó tevékenységeket. Ugyanakkor azon a tényen alapulnak, hogy minden kollektívát olyan emberek alkotnak, akik a társadalom képviselőinek minden sajátosságával rendelkeznek. A személyzeti rendszer kialakítása, megfogalmazása és szükség esetén korrekciója ésszerű módja a konfliktushelyzet megelőzésének. A személyzet kiválasztásának kritériumainak helyes meghatározása érdekében meg kell határozni a vállalkozás legfontosabb céljait, a vállalat értékeit, a viselkedési normákat, a működési elveket. Ezeket a kritériumokat használják a munkavállalók viselkedésének értékelésére, valamint az üres álláshelyekre pályázók számára.

A konfliktusmegoldás módszereit nem lehet alkalmazni egy csapatban, ha a munkavállalókkal és a potenciális alkalmazottakkal végzett munkát csak a dokumentáció szintjén végzik. Természetesen nagyon fontos a dokumentumok, különösen az elfogadott dokumentumok áttekintése, de nem kevésbé fontos két-három interjú megszervezése, amelyek lehetővé teszik a készségek, a professzionalizmus felmérését, és személyes jellemzők. Vannak speciális módszerek az értékek, az emberi célok, a viselkedési stratégiák azonosítására, amelyeket az ember a mindennapi életben igénybe vesz. Az interjú során ellenőrzik, hogy képesek-e reagálni a válsághelyzet változásaira. Ha a vállalat értékei és a személyre vonatkozó információk egybeesnek, a személy vállalnak egy munkát. Ha nincsenek mérkőzések, egy személy befogadása valószínűleg a konfliktus első lépése.

Tisztán és világosan

Annak érdekében, hogy ne kelljen foglalkozni a konfliktusmegoldás a katonai kollektív, munkaügyi, Pedagógiai és egyéb, az irányító személyzet azonnal meg kell határozni, és tájékoztatni mindenkit a "a játék szabályai". A munkafolyamat követelményeinek magyarázata-hatékony, megbízható, kiváló hatással van az emberek irányítására, feltéve, hogy megakadályozzák a konfliktushelyzetet. Ha a főnök azt mondja az alárendeltnek, hogy nagy tervei és reményei vannak ezzel a személlyel kapcsolatban, valószínűleg előbb-utóbb csalódni fog. A kellemetlen helyzet elkerülése érdekében minden embernek pontosan meg kell adnia, hogyan kell megtestesítenie ezeket a reményeket. Ehhez beszámolnak arról, hogy milyen kritériumok alapján értékelik a munkát, egyértelműen meghatározzák a kötelességet, a felelősség körét, a hatóság határait. A rögzítéshez stimuláló rendszert használnak.

Az ezen a területen tapasztalt szakemberek szerint a konfliktusmegoldás a tanári karban, a stimulációs rendszeren keresztül végzett bármely más munka az egyik a legmegbízhatóbb a munkavállalók közötti konfrontáció kezelésének módjai. Előzetesen ki kell értékelni és kiszámítani egy ilyen rendszer képességeit, különben az eredmények ellentétesek lesznek a fogantakkal. Például sok vállalkozás bónuszokat ad a vezetőknek az értékesítési volumenért, ezáltal ösztönözve őket arra, hogy kedvezményeket kínáljanak minden potenciális vevőnek, ami az átlagos nyereségszint csökkenését okozza. Ez konfliktushoz vezet, vitákat vált ki az osztályok között. Annak érdekében, hogy semlegesítsük ezeket, meg kell határozni a közös célokat mindenki számára. A nagyobb hatékonyság érdekében az értékelési rendszert felülvizsgálják.

Közlemény

Ha olyan speciális kiadványokhoz fordul, amelyek a csapat konfliktusáról és annak megoldásáról szólnak (példákkal bizonyos módszerek valódi megvalósításáról), észre fogod venni, hogy sok vállalkozás vállalati rendezvényeket, ünnepségeket igényel. Úgy gondolják, hogy ez jó módja az emberek közötti kapcsolatok javításának. Mivel a konfliktus megoldásának legjobb módja annak megakadályozása, a munkavállalók egyesítését célzó eseményeket a feszültségek megjelenése előtt meg kell szervezni. A főnökök segítenek a személyzetnek olyan közös témák megtalálásában, amelyek a munkahelyi problémákon kívül is elterjednének.

A konfliktusokra szakosodott személyek jelzik a racionális szempont jelenlétét minden konfrontációban. A konfliktus egyfajta gyulladás. Meg lehet szüntetni az egyik fél kirúgásával vagy lefokozásával. Ez egy stresszes lehetőség, fájdalmas az emberek számára, de lehetővé teszi a vállalat egészének válását egészségesebb. Az optimális megközelítés nem az, hogy késleltesse azt a pillanatot, amikor az elbocsátás az egyetlen lehetséges lehetőség, hanem a kisebb nézeteltérések szakaszában azonosítja a konfliktust, és megtanítja az embereket, hogy kommunikáljanak konfrontáció nélkül. Az alkalmazottak által végzett képzések részeként a személyzetet arra képzik, hogy elégedetlen pillanatokról beszéljenek anélkül, hogy mások személyes érdekeire összpontosítanának. Egyesek úgy vélik ,hogy az" I-kijelentés " a legjobb megoldás. Ez egy olyan formátum, amely információt továbbít egy másik személynek az aktuális kérdéssel kapcsolatban, amelynek célja egy személy konfrontáció nélküli hozzáállásának megváltoztatása.

Példák

Nagyon gyakran a mindennapi életben az irodában vannak olyan helyzetek, amelyek képet adnak a megfelelő interakció fontosságáról. Vegyünk egy példát egy csapat konfliktusára és annak megoldására. Egy személy jön dolgozni, és látja, hogy az asztalán lévő összes tárgyat valaki más mozgatta-valószínűleg egy kolléga próbált találni valamit. Az alkalmazott, elégedetlen a látott képpel, arról számol be, hogy dühös lehet, lebomlik, ha mások megérintik a dolgait anélkül, hogy erről értesítenék. Hangosan mondja, hogy minden alkalommal, amikor visszatér a munkába, szeretné látni az íróasztalát abban az állapotban, amelyben elhagyta, amikor elhagyta a helyét.

Ilyen helyzetben az" i-nyilatkozat " magában foglalja az eseményt, a személy reakcióját és az optimális eredmény meghatározását. Egy ilyen kijelentés hasznos lesz különböző helyzetekben. Különösen jó eredmények figyelhetők meg, ha egy személy dühös, dühös, elégedetlen, arra törekszik, hogy kifejezze, de nem akar nyílt konfrontációt kezdeni, és megpróbálja formalizálni érzelmeit a leginkább civilizált.

Van-e alternatíva?

Lehetőség van az interperszonális konfliktusok megoldására egy csapatban innovatív megközelítésekkel. Ezek azok a módok, amelyekkel az emberek elégedetlenséget fejeznek ki, jelölje meg őket vélemény a vállalat tevékenységének gyengeségeiről, miközben nem próbál megnevezni valakit bűnösnek, hanem keresi a bonyolultság megoldásának módjait. Először is, a problémát a feldolgozandó problémából fogalmazzák meg. Határozza meg azokat az előnyöket, amelyeket az egyén, a vállalat egésze kap, ha a probléma megoldható. A következő lépés a motiváció kialakulása, hogy a személyzet megoldja a nehézségeket. A kölcsönös megértés zónájának létrehozása érdekében a vitázók táborokat váltanak, a kapcsolatot pedig ellentétes szempontból tekintik meg.

Az interperszonális konfliktusok megoldásának egyik fontos szempontja egy csapatban ezen az úton a vállalkozás és a bérelt emberek legfontosabb közös értékeinek meghatározása. Ezek az értékek lesznek a megoldások meghatározásának alapja. Az ellentmondásos helyzetből való kilépés lehetőségeit az illetékes harmadik fél alkalmazottai határozzák meg. Vagyis a megoldást kínáló személyek jól tudják, kutatták a problémát, de nincsenek benne. Megfelelő választottbírákká válnak. A munkában részt vevő személyzet célja, hogy több olyan megoldást gondoljon át, amelyek mindenki számára előnyösek lesznek.

. Egy ilyen szekvencia megvalósítása kiváló és hatékony megoldást nyújt a konfliktusra. Ez a korrekciós intézkedéseket vállaló alkalmazottak rovására történik. Ez lehetővé teszi a vállalat hiányosságainak kiküszöbölését, a fejlődés új szakaszának elérését.

A típusokról

Előtt beszélgetünk a gyermekcsoportok, a kreatív, a munkaerő, a katonai konfliktusok megoldásának módjairól a besorolásra kell utalnunk. A következő formákat különböztetjük meg:

• üzleti vita;
• formalizálás;
• antagonizmus.

A vita a leginkább konstruktív, gyakran hasznos formátum. A résztvevők egy konkrét kérdésben nem értenek egyet, egyértelműen meghatározott kommunikációs területtel rendelkeznek, megállapodást keresnek. A kapcsolatok formalizálása nem annyira konstruktív. A nézeteltérések sokfélék, és számos problémára vonatkoznak. Ha az emberek elkerülik az interakciót és szigorúan hivatalos formában kommunikálnak, biztonságosan beszélhetünk a fejlesztésről az ilyen típusú konfliktus. A harmadik lehetőség, a pszichológiai antagonizmus, a legpusztítóbb. A nézeteltéréseket semmi nem korlátozza, az emberek semmiben sem tudnak megállapodni, mindig a kijelölt probléma ellentétes nézőpontjait tartják be.

A katonai környezetben való konfrontációról

Mivel a különféle konfliktusok problémája meglehetősen gyakori a katonaság körében, számos megoldást fejlesztettek ki ezek megoldására. Egy katonai csapatban a konfliktusok lehetnek csoportok, amelyek befolyásolják az egyéneket, valamint egy személyen belül fejlődnek. Az egység parancsnokának elemeznie kell a körülményeket, maximális adatokat kell gyűjtenie a helyzetről, értékelnie kell a kapott információkat, megbízhatóságának mértékét, értékelnie kell a körülményeket. Ezután meghatározzák az elszámolás módját, tisztázzák az adatokat, végrehajtják a tervezett intézkedéseket, majd elkezdenek küzdeni a nem olyan régen egymással szemben álló személyek konfliktus utáni állapotával.

A katonai csapatban a konfliktusok (interperszonális és intergroup) megoldásának módszereit meditációnak, auto-képzésnek tekintik. Néha szükség van a gyógyszerek használatára. A lehetőségek között a probléma megoldásához - képzés, gyakorlatok. Több képzés lehetséges. Néha ésszerű szituációs játékot vagy üzleti eseményt szervezni.